삼성전자의 새로운 승부수, PSU 제도: 논란의 진실과 그 속에 담긴 진짜 의미
최근 삼성전자가 모든 임직원을 대상으로 하는 새로운 성과 보상 제도, ‘성과연동 주식보상(PSU, Performance Share Unit)’ 도입이라는 흥미로운 소식을 발표했습니다. 이 제도는 향후 3년간의 성과를 주가와 연동하여 직원들에게 자사주를 지급하는 것을 골자로 합니다. 회사의 주가가 오르면 직원들의 보상도 함께 커지는 구조로, 회사와 직원이 함께 성장하는 '윈윈(Win-win)' 모델을 지향한다는 점에서 큰 주목을 받았습니다.
하지만 이 긍정적인 소식 뒤편에서는 곧바로 몇 가지 의혹과 논란이 고개를 들었습니다. 특히 ‘자사주 소각을 회피하기 위한 꼼수가 아니냐’는 날 선 비판이 제기되면서 투자자들과 대중의 관심이 집중되었습니다. 과연 진실은 무엇일까요? 삼성전자가 직접 내놓은 해명을 바탕으로 PSU 제도에 대한 논란의 핵심과 그 속에 담긴 진짜 의미를 자세히 들여다보겠습니다.
의혹의 핵심: '자사주 소각 회피'라는 꼬리표
논란의 발단은 현재 국회에서 논의 중인 상법 개정안에서 시작됩니다. 이 개정안은 기업이 보유한 자사주(자기주식)를 의무적으로 소각하도록 하는 내용을 담고 있습니다. 자사주를 소각하면 시장에 유통되는 주식 수가 줄어들어 주당 가치가 올라가기 때문에, 이는 주주 가치를 제고하는 효과적인 방법으로 꼽힙니다.
문제는 해당 법안에 ‘임직원 성과 보상용으로 보유한 자사주’에 대해서는 소각 의무의 예외를 둔다는 조항이 포함되어 있다는 점입니다. 일부에서는 삼성전자가 바로 이 예외 조항을 이용해 자사주 소각 의무를 피하려 PSU 제도를 시급히 도입한 것이 아니냐는 의혹을 제기했습니다. 즉, 주주들을 위해 소각해야 할 자사주를 임직원 보상이라는 명목으로 돌려, 결국 대주주의 지배력을 방어하고 의무를 회피하려는 의도가 숨어있다는 주장이었습니다.
더 나아가, 임직원에게 지급할 주식이 부족할 경우 신주를 발행할 것이라는 ‘신주 발행설’까지 퍼지면서 논란은 더욱 커졌습니다. 신주 발행은 기존 주주들의 지분 가치를 희석시킬 수 있어 주가에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 민감한 사안이기 때문입니다.
삼성전자의 명쾌한 반박: 숫자로 증명한 진실
이러한 논란이 확산되자 삼성전자는 사내 공지를 통해 제기된 의혹들에 대해 조목조목 반박하며 적극적인 해명에 나섰습니다. 삼성전자의 설명은 ‘사실무근’이라는 한마디로 요약할 수 있으며, 그 근거는 명확한 숫자와 이미 공개된 계획에 있었습니다.
첫째, 기존 자사주 소각 및 보상 계획은 예정대로 진행됩니다. 삼성전자는 이미 지난해 11월부터 올해 9월까지 매입한 약 10조 원 규모의 자사주 활용 계획을 공시한 바 있습니다. 이 중 8조 4,000억 원은 소각하고, 나머지 1조 6,000억 원만 임직원 보상 재원으로 사용하겠다는 내용입니다. 삼성전자는 이 계획에 따라 이미 3조 원어치의 자사주를 소각 완료했으며, 남은 5조 4,000억 원 역시 정해진 일정에 맞춰 소각을 진행할 것이라고 밝혔습니다. 이는 PSU 제도 도입과 무관하게 주주와의 약속인 자사주 소각을 충실히 이행하고 있음을 보여줍니다.
둘째, PSU 지급을 위한 재원은 향후 새롭게 마련해야 합니다. 삼성전자는 임직원 보상용으로 책정된 1조 6,000억 원의 자사주 역시 기존의 초과이익 성과급(OPI) 주식 보상 등으로 2027년까지 모두 소진될 예정이라고 설명했습니다. PSU 제도를 통한 실제 주식 지급은 2028년 이후에나 이루어지므로, 이 시점에는 이미 보상용 재원이 바닥난 상태입니다.
따라서 삼성전자는 PSU 지급을 위해 향후 시장에서 자사주를 추가로 매입해야 한다고 밝혔습니다. 이는 자사주 소각을 회피하기는커녕, 오히려 주주 가치에 긍정적인 영향을 미치는 자사주 '추가 매입'이 필요함을 의미합니다. 이로써 ‘신주 발행설’ 역시 사실이 아닌 것으로 명확해졌습니다.
PSU 제도의 진짜 의미: 단기 성과를 넘어 '지속 가능한 성장'으로
논란을 걷어내고 보면, PSU 제도는 삼성전자가 단기적인 성과 중심의 보상 체계를 넘어 장기적인 비전을 임직원과 공유하려는 중요한 전략적 포석임을 알 수 있습니다.
기존의 대표적인 성과급 제도인 OPI가 1년 단위의 단기 실적을 기반으로 현금(또는 일부 주식)을 지급하는 방식이었다면, PSU는 3년이라는 긴 호흡으로 회사의 미래 가치, 즉 ‘주가’에 보상을 연동합니다. 이는 직원들이 단순히 눈앞의 영업이익에만 매몰되는 것이 아니라, 어떻게 하면 회사의 근본적인 경쟁력을 키우고 주가를 부양할 수 있을지를 함께 고민하게 만드는 강력한 동기 부여 장치가 될 수 있습니다.
이는 구글, 애플, 마이크로소프트 등 실리콘밸리의 빅테크 기업들이 이미 활발하게 활용하고 있는 보상 방식으로, 핵심 인재를 유치하고 장기근속을 유도하는 효과가 뛰어난 것으로 알려져 있습니다. 삼성전자 역시 이 제도를 통해 임직원들의 주인의식을 고취하고, 회사의 성장이 곧 개인의 풍요로운 보상으로 이어진다는 신뢰를 구축하고자 하는 것입니다.
결론적으로, 삼성전자의 PSU 제도 도입은 일부의 우려처럼 자사주 소각을 회피하기 위한 편법이 아니라, 오히려 주주들과의 약속을 지키는 동시에 임직원과 회사의 목표를 일치시켜 지속 가능한 성장을 이루려는 미래지향적인 결정이라고 평가할 수 있습니다. 단기적인 논란을 넘어, 이 새로운 제도가 삼성전자를 한 단계 더 도약시키는 건강한 자양분이 되기를 기대해 봅니다.